Atraiga al mejor talento informático y haga una oferta competitiva

Contratación de personal de TI en Austin, TX

El negocio de la contratación de personal informático en Austin está más candente que nunca. De hecho, Austin cuenta con uno de los mercados de trabajo de más rápido crecimiento del país. La tasa de desempleo en Austin es del 3,1%, frente a la tasa de desempleo estatal del 4%. Recientemente, LinkedIn clasificó a Austin como la mejor ciudad de EE.UU. en términos de atracción de nuevos talentos, con un aumento de la contratación del 14%. Los puestos de trabajo en software y servicios informáticos aumentaron un 7,5% interanual, pero sigue habiendo una escasez nacional de talentos informáticos.

Con lo competitiva que es Austin para los empleos de alta tecnología, los departamentos de TI tienen que ofrecer salarios y prestaciones tentadores para atraer a los mejores talentos y alejarlos de la competencia. Tienen que ser capaces de actuar con rapidez y presentar ofertas rápidamente. Pero hay mucho más que hacer para que un candidato no pueda rechazar una oferta.

Las empresas que contratan personal para puestos de TI se encuentran en una situación difícil. Para crecer, seguir siendo competitivas y ganar cuota de mercado, las empresas necesitan a las personas adecuadas en su equipo. Encontrar a esas personas ya es difícil. Hacer que quieran trabajar para su empresa puede ser aún más difícil. Para colmo, las empresas compiten vigorosamente con otras empresas contratantes, se den cuenta o no.

Es un mercado de búsqueda de empleo en TI y, si quieres conseguir lo mejor, vas a tener que ofrecer lo mejor. Pero, ¿cómo puede saber si su oferta puede hacer frente a cualquier otra zanahoria que tengan delante? ¿Todo gira en torno al salario o a los candidatos les interesa algo más?

Una de las mejores maneras de responder a estas preguntas es buscar la orientación de un reclutador tecnológico experimentado. Los reclutadores de TI en Austin hacen algo más que encontrar el talento adecuado para un cliente. Saben cuáles son las tendencias de contratación en la ciudad, qué ofrecen las empresas para atraer a los mejores talentos y qué se necesita para asegurarse de que se consigue a quien se quiere sin preocuparse de que la oferta no sea lo suficientemente buena. Además, si encuentra la empresa de selección de personal de TI adecuada, tendrán la habilidad suficiente para ajustar los deseos de los candidatos con la oferta real y la propuesta de valor de la empresa antes de llegar demasiado lejos en el proceso de entrevistas.

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Llevamos mucho tiempo en este negocio y a menudo recibimos preguntas sobre cómo atraer a los mejores talentos y hacer buenas ofertas. Hemos elaborado una breve lista de las 3 mejores prácticas que cualquier empresa de contratación puede aplicar para optimizar su proceso de contratación con ofertas que consigan que los candidatos firmen en la línea de puntos.

Conozca su mercado

Austin es un poco como el caso del huevo o la gallina. Las empresas se trasladan en masa a Austin. Los solicitantes de empleo en alta tecnología les pisan los talones. ¿O no? ¿Hay tantos candidatos viables en Austin que atraen a las empresas o son las empresas las que vienen a Austin y atraen el talento? La falta de personal cualificado en Austin atrae a candidatos de todo el mundo, pero el aumento del coste de la vida y los problemas de infraestructura pueden ser un factor disuasorio.

Eso significa que una oferta puede tener que considerar todo tipo de variables que entran en juego cuando un candidato decide si quiere o no el trabajo. Las empresas deben conocer su mercado antes de contratar. Cualquier empresa puede sacar informes de la cámara de comercio o de los sitios web de búsqueda de empleo, pero hablar con un experto en el mercado, como un reclutador tecnológico, es la mejor manera de obtener la información más actualizada.

Los reclutadores tecnológicos de Austin deben conocer las siguientes variables, además de muchas otras:

• ¿Cuál es el coste de la vida en Austin?
• ¿Cuáles son los tiempos de desplazamiento desde las distintas zonas residenciales populares?
• ¿Qué salarios pagan las empresas por determinados puestos?
• ¿Qué ventajas hay en juego?
• ¿Qué tipo de competencias son las más demandadas?
• ¿Cuántas empresas contratan para puestos específicos?
• ¿Cuántos candidatos compiten por esos puestos?
• ¿De dónde vienen los candidatos y qué buscan?

No se trata de una lista exhaustiva, pero sí de un ejemplo de algunas de las muchas cosas que hay que tener en cuenta a la hora de contratar y hacer una oferta. Tenga en cuenta que estos factores pueden cambiar. A menos que esté siempre al tanto de Austin, trabajar con un reclutador tecnológico puede ahorrarle tiempo y asegurarle que conoce su mercado tan bien o mejor que la competencia.

Comprenda las motivaciones de sus candidatos

No nos cansaremos de repetirlo: conozca a sus candidatos. No es fácil entablar una relación personal con cada una de las personas que se presentan a sus ofertas de empleo en TI. Al fin y al cabo, una oferta de empleo media atrae 250 currículos. Sin un reclutador tecnológico a su lado, puede pasarse horas buscando en sitios de empleo y leyendo currículos, sólo para darse cuenta de que no sabe prácticamente nada de la persona que va a contratar.

Aunque es obvio que cada candidato es una persona única, es sorprendente lo poco que algunas empresas de contratación entienden cómo funcionan. Si no sabes qué les motiva y qué les entusiasma de un trabajo, ¿cómo vas a poder hacerles una oferta que no puedan rechazar? Hay que establecer relaciones.

Un reclutador de TI en Austin debe tener estas relaciones con los candidatos. A menudo es más fácil y más beneficioso para los candidatos a abrirse a los reclutadores de lo que es para ellos a derramar sus detalles a un gerente de contratación. Ellos saben que el reclutador de TI está trabajando para encontrar el mejor trabajo, por lo que están más dispuestos a entrar en los detalles de exactamente lo que quieren en un trabajo. El reclutador puede entonces trabajar con las empresas clientes para desarrollar una oferta que se ajuste a los requisitos del candidato.

Cada candidato tendrá sus propios factores de motivación. Algunos son más importantes que otros, pero aquí tienes una lista general de las cosas que más importan a los candidatos:

• Salario
• Pila tecnológica
• Prestaciones (seguro médico, jubilación, etc.)
• Horario de trabajo flexible
• Política de tiempo libre personal (PTO)
• Equilibrio trabajo/vida privada
• Oportunidades para desarrollar competencias
• Oportunidades de progresar en la empresa
• Cultura de empresa
• Mejoras salariales (primas, acciones, etc.)

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Conozca a sus candidatos o, al menos, trabaje con un reclutador tecnológico que conozca a sus candidatos. Una vez que entiendas lo que es importante para ellos, podrás elaborar mejor una oferta que no puedan rechazar.

Definir el proceso de entrevista

¿Sabía que el proceso de entrevista puede echar por tierra todas sus posibilidades de contratación? No estamos hablando de que el candidato meta la pata. Hablamos de la empresa contratante. Por mucho que el proceso de entrevista parezca que el candidato está en el punto de mira, la empresa contratante también está siendo interrogada. Los candidatos inteligentes entrevistan a la empresa tanto como son entrevistados.

¿Cómo es su proceso de entrevistas? ¿Ha preguntado a algún empleado reciente qué le ha parecido? ¿Lo ha evaluado en algún tiempo? ¿Las personas que realizan las entrevistas están cualificadas o formadas para entrevistar? ¿Cómo sabe si le proporciona la información que necesita sobre un candidato o si da la mejor imagen de su empresa? Una empresa de contratación de personal informático puede ayudarle.

Una empresa de personal de TI en Austin sabrá cómo cada una de sus empresas clientes lleva a cabo sus entrevistas. Podrán decirle si va por buen camino o si necesita una revisión. Por ejemplo, una empresa con la que trabajamos nos dijo que "dejaba" que sus candidatos siguieran de cerca al equipo en el que trabajarían durante unos días. Querían saber si era una buena forma de seleccionar a un candidato. Sin dudarlo, se lo desaconsejamos. ¿Por qué? Porque los candidatos sufren ataques de pánico cuando tienen que "estar" con todo un equipo. Intentan impresionar no sólo al responsable de contratación, sino también a los miembros del equipo, que creen que les están juzgando. Esta práctica también puede poner a la empresa contratante en riesgo de que datos e información sensibles salgan de la empresa cuando el candidato sea contratado por la competencia. No es una buena idea.

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Una práctica habitual en muchas empresas de TI es asignar a los candidatos una larga tarea técnica o de codificación. Su buena intención es ver en acción las habilidades del candidato y de lo que es capaz. Aunque pueda parecer una buena idea, sabemos que los candidatos desprecian estas pruebas y que no son buenos indicadores de futuras contribuciones. Lo que sí prometen es que tu puesto de trabajo pase a ocupar el último lugar en la pila de oportunidades de un candidato.

He aquí algunas cosas que sabemos que los candidatos quieren en una entrevista:

• Quieren que se les pregunte qué buscan en el nuevo puesto y por qué lo buscan.
• Quieren sentir que el entrevistador comprende sus habilidades y la mejor manera de utilizarlas.
• Quieren que el entrevistador les pregunte por los motivos que les han llevado a dejar su puesto actual.
• Quieren pasar tiempo cara a cara con el entrevistador o entrevistadores o, al menos, mantener una conversación telefónica en lugar de por correo electrónico.
• Quieren que el entrevistador sea franco sobre lo que se espera de ellos y que no exagere.

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Si usted es una empresa de contratación en Austin, el juego de la contratación es difícil de ganar sin la orientación de expertos. El éxito de una empresa está directamente ligado a la calidad de sus trabajadores. Si quiere tener a los mejores en su equipo (y no en el de la competencia), siga las prácticas recomendadas anteriormente y trabaje con una empresa de contratación de personal informático de confianza que conozca el mercado de Austin, entienda lo que motiva a cada candidato y sepa cómo realizar las entrevistas. Hay demasiado en juego como para arriesgarse.