Dotación de personal en 2020: La retribución desempeñará un papel fundamental

Va a ser un gran año

Un nuevo año suele traer nuevas carreras profesionales. En nuestro último post a finales de 2019, citamos una estadística interesante: el 50% de los estadounidenses piensan en buscar un nuevo trabajo en enero. Buenas noticias para esos candidatos: las empresas son propensas a dar el pistoletazo de salida a sus contrataciones en enero, con nuevos presupuestos asignados a la incorporación de personal. Pero enero es sólo una de las temporadas altas de contratación. La tasa de desempleo en Estados Unidos es del 3,6%, lo que la convierte en una "época históricamente favorable para los solicitantes de empleo", según Forbes.

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Pero Forbes se apresura a advertir que no todos los empleos serán abundantes en 2020 y más allá. De hecho, con el auge de la inteligencia artificial, la robótica y la tecnología, muchos puestos de trabajo se verán desplazados. Sin embargo, no todo son malas noticias. Los solicitantes de empleo en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y la codificación parecen ser los más difíciles de sustituir y los más demandados. Y aquí está el truco: es probable que siga habiendo más ofertas de empleo en TI y digital que personas para cubrirlas. Esto significa que la demanda superará a la oferta y que las empresas deberán encontrar formas de diferenciarse si quieren atraer a buenos empleados.

La retribución manda a la hora de contratar en 2020

No es ninguna sorpresa: la remuneración sigue siendo importante. Sí, la gente quiere conciliar la vida laboral y personal, beneficios y oportunidades de crecimiento profesional, pero a la hora de la verdad, la retribución es lo primero que miran la mayoría de los candidatos al considerar una oferta de trabajo.

Definición de la compensación

En primer lugar, definamos la compensación. Cuando los candidatos piensan en retribución, lo importante no es sólo el salario base. Se trata de la retribución "global", que incluye el salario base, la estructura de primas, las acciones y el plan de incentivos a largo plazo (ILP).

Los candidatos altamente cualificados en TI saben que son un bien muy preciado. Quieren un plan de retribución bien definido y que les permita crecer. Las empresas que quieren atraer a los mejores talentos a sus equipos de TI deben ser capaces de articular todas las oportunidades para aumentar su salario. Ésos son básicamente los objetivos a los que aspirarán los recién contratados, por lo que deben ser alcanzables tanto a corto como a largo plazo.

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He aquí un ejemplo de cómo puede salir mal. Una empresa de alta tecnología bien establecida en Austin, que recluta a los mejores licenciados universitarios, ofreció un puesto de trabajo con un salario impresionante a una joven licenciada por una prestigiosa universidad del noreste. Ella tenía otra oferta de trabajo de una empresa de software en la que había hecho prácticas en San Francisco que ofrecía algo menos.

Le faltaba un día para aceptar el trabajo en Austin hasta que se puso en contacto a través de LinkedIn con varias personas que trabajaban para la empresa de Austin. Le contaron que la empresa ofrece salarios iniciales atractivos y dice a los candidatos que tienen todo tipo de oportunidades para aumentar sus sueldos, pero una vez dentro, los nuevos empleados se dan cuenta de que les han engañado. Las primas y las ILP se basan en objetivos inalcanzables, incluso para los más adeptos. Su remuneración, por tanto, se estancó y apenas podían pagar el alquiler de Austin. Dos empleados diferentes, ambos con la misma historia.

Como era de esperar, rechazó la oferta y aceptó la de la empresa de San Francisco, que sabía que ofrecía una mejor estructura de remuneración. Hay que tener en cuenta que la empresa de Austin no sólo perdió a una de sus mejores candidatas, sino que se gastó una fortuna en cortejarla: voló a Austin dos veces, pagó el hotel y la comida, organizó no menos de una docena de reuniones y entrevistas, etc.

Desarrollar una estructura retributiva sólida

Para las empresas que quieran conseguir los mejores talentos en 2020, es imprescindible contar con una estructura retributiva sólida y bien definida. La transparencia es una tendencia clave en 2020, sobre todo entre los millennials. Debe quedar claro cómo es la estructura de compensación para cada puesto. Algunos candidatos se preocupan más por un salario base garantizado, mientras que otros tienen una mayor tolerancia al riesgo y buscan mayores bonificaciones y oportunidades de participación en el capital.

Los responsables de TI deben trabajar con RR.HH. para desarrollar una estructura de compensación que funcione para la empresa y el empleado. Los salarios base deben ser atractivos por sí mismos, pero las primas y otros elementos de compensación deben ser la guinda del pastel. Dan a los candidatos una razón para decir que sí, sabiendo que sus ingresos no harán sino crecer. Cualquier oportunidad adicional de aumentar sus ingresos debe ser razonable. Ofrezca incentivos a corto plazo que indiquen que pueden empezar a recibir recompensas desde el principio, así como incentivos a largo plazo que les den un propósito para seguir contribuyendo a un alto nivel.

Comprender las expectativas de remuneración

Aunque la estructura y las expectativas retributivas nunca deben ser lo primero que se discuta en una entrevista ni una prioridad absoluta para el candidato o el responsable de contratación, es importante calibrar la retribución del candidato y de la empresa para un puesto antes de que sea demasiado tarde en el proceso. La adecuación a las aptitudes, la cultura y la trayectoria profesional deben ser prioritarias, pero si las expectativas retributivas del candidato son demasiado exageradas de antemano, puede ahorrar tiempo y energía para llegar a esa respuesta lo antes posible.

Es importante saber lo que gana actualmente el candidato y lo que espera ganar en su próximo trabajo. Este es un terreno resbaladizo. En primer lugar, el candidato no tiene por qué decírtelo, ni tiene por qué decirte la verdad. Puede resultar incómodo preguntar esto de forma que no parezca interesado. Aunque recurrir a una agencia de colocación puede permitirte evitar este tipo de conversaciones por adelantado, lo mejor que puedes hacer si vas solo es realizar un análisis de mercado para conocer el rango salarial actual para ese puesto y partir de ahí. Averiguar los demás elementos de la remuneración es un poco más complicado, ya que la mayoría de las empresas no hacen pública esa información.

Utilizar la retribución como ventaja competitiva

Teniendo en cuenta que el mercado laboral de TI es muy competitivo, sobre todo en los niveles medio y superior, las empresas tendrán que reforzar su estrategia de retribución si quieren tener una ventaja competitiva. Un paquete retributivo competitivo no solo atraerá a los mejores talentos, sino que también los retendrá.

Es importante comunicar al candidato las ventajas de su paquete retributivo. Tienen que entender exactamente cómo está estructurada la retribución, los puntos de referencia que deben alcanzar para recibir los incentivos establecidos y la facilidad con la que suelen obtenerse esos incentivos. Haga los cálculos por ellos sumando todas las formas en que pueden aumentar sus ingresos y cuánto tiempo pueden esperar para alcanzar determinados hitos. Cuando los candidatos pueden ver la hoja de ruta, es más probable que consideren todo el espectro de su retribución.

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Conozca a sus candidatos antes de conocerlos

Puede sonar contradictorio, pero cuanto más sepa sobre sus candidatos antes de conocerlos, más posibilidades tendrá de impresionarlos. Esta es una de las principales ventajas de trabajar con una agencia de contratación digital y de TI de confianza. Los buenos reclutadores averiguarán todos los factores que motivan el deseo de un candidato de buscar nuevas oportunidades antes de recomendarlo para el puesto que usted ofrece. En última instancia, esto ahorra tiempo y dinero al responsable de contratación, ya que no contrata a las personas equivocadas. La agencia de colocación hace todo el trabajo previo y sólo le envía candidatos que sabe que apreciarán su estructura de retribución, su cultura, las oportunidades de desarrollar sus capacidades, etc.

Entonces, ¿cuáles serán los rangos de remuneración en 2020 para los puestos técnicos y digitales en Austin y Denver, dos de los mercados de trabajo de TI más calientes en los EE.UU.? En Zilker Partners, recibimos preguntas sobre retribución a menudo y no hay una respuesta que sirva para todos. Colaboramos con nuestros clientes, proporcionando recomendaciones específicas sobre el rango de compensación de cada puesto en función de los requisitos específicos del puesto y del mercado. Ayudamos a nuestros clientes a acertar para que se ganen a los candidatos que realmente desean y superen a la competencia. Con la previsión de que el mercado de trabajo en 2020 siga siendo competitivo, disponer de información privilegiada sobre la mejor manera de estructurar paquetes retributivos ganadores es una ventaja significativa.