El estado de la compensación tecnológica y digital en 2022

Aumenta la brecha entre oferta y demanda

No es ningún secreto que el volumen de ofertas de empleo supera con creces el número de solicitantes. El Wall Street Journal afirma que en Estados Unidos hay casi cinco millones más de ofertas de empleo que de personas que buscan trabajo, y que se está registrando una tasa récord de personas que renuncian a su empleo. 

Si bien esta tendencia puede ser positiva para los demandantes de empleo, que ahora se encuentran en el asiento del conductor, las empresas están tratando de determinar cómo competir por esos trabajadores manteniendo a raya los presupuestos de personal. Las empresas se encuentran en una posición de crecimiento, pero los precios de mercado del talento están en máximos históricos. 

Como empresa de reclutamiento tecnológico y digital, nuestro equipo sigue teniendo conversaciones difíciles con los clientes en torno a la compensación. La retribución siempre ha sido un tema prioritario para las empresas, pero hoy en día, las empresas están sintiendo la presión de la escalada de costes en torno a la cadena de suministro, los gastos de envío (y ahora los precios del gas los encarecerán aún más), y la recuperación de las pérdidas de COVID. Ahora parece el peor momento para entrar en una batalla de compensaciones con la competencia.

Pero no todo es pesimismo. Repasemos algunos de los principales problemas que observamos en general y las formas creativas que tienen las empresas de atraer y retener a los mejores talentos.

Por qué se han disparado las indemnizaciones

Hay muchas especulaciones sobre por qué han aumentado tanto las indemnizaciones en los últimos 18 meses, y la verdad es que no hay un único culpable. El verano pasado publicamos un blog sobre el tema y los mismos motivos son válidos:

• Contratación acelerada para reponer los puestos de trabajo perdidos durante el cierre de COVID-19
• El dinero acumulado en 2020 busca ahora un destino
• La transformación digital requiere competencias especializadas, y simplemente faltan trabajadores cualificados

Y como hemos dicho, estamos viendo que los salarios del talento tecnológico y digital aumentan rápidamente: un 25% o más cada año para el mismo conjunto de habilidades y funciones. Esta tendencia no parece ralentizarse, ya que cada vez más empresas buscan contratar talento para ayudarles a construir sus modelos de negocio directos al consumidor, habilitar capacidades tecnológicas y dirigir sus esfuerzos de transformación digital. 

Pero con tantas empresas que van en la misma dirección, aunque a ritmos diferentes, la reserva de talento se está evaporando. Si las empresas quieren tener su selección de talento, tienen que entender qué atrae y retiene el talento en el mercado actual.

¿Qué es lo que más preocupa a los candidatos?

Se acabaron los días en los que se impresionaba a la gente con ventajas como traer el perro al trabajo, desayunar tacos o happy hours ilimitadas. Aunque muchos todavía quieren trabajar en un entorno de trabajo divertido y colaborativo, muchos son ahora híbridos o totalmente remotos, lo que hace que esas bromas en la oficina no sean tan efectivas.

El dinero habla

Hoy en día, a los candidatos lo que más les importa es la retribución garantizada a final de año, por lo que el salario base es un factor primordial en su decisión. Una estructura de primas atractiva le sigue de cerca. Los trabajadores quieren saber que cobrarán y que se les recompensará por su duro trabajo con primas. Los incentivos a largo plazo (ILP), las opciones sobre acciones y el capital social siguen siendo relevantes, pero actualmente pasan a un segundo plano para los candidatos, ya que el mercado se está flexibilizando con tantos salarios base elevados.

Nuestra recomendación es que las ofertas de salario base sean lo más elevadas posible. La óptica de un salario base más alto es mucho más fuerte en el mercado en este momento que una oferta de backend con LTI o equity. Por ejemplo, supongamos que estás contratando a un ingeniero de software sénior y tienes 210.000 dólares para todo el presupuesto. Si presentas una oferta a un candidato con un salario base de 200.000 $ y una bonificación del 5% frente a una oferta con una base de 175.000 $ y una bonificación del 20%, lo más probable es que el candidato se decante por la oferta base más alta la mayoría de las veces. Hay que tener en cuenta que todos los candidatos fuertes recibirán varias ofertas con las que comparar la suya, así que hay que hacerla lo más convincente posible. 

Los lugares de trabajo flexibles están aquí para quedarse

Junto con la remuneración, los candidatos quieren flexibilidad. Llevan dos años trabajando desde casa y se han adaptado al nuevo estilo de vida. La idea de ir a una oficina cinco días a la semana puede resultar abrumadora y restrictiva. 

Nuestros clientes con un requisito de cinco días a la semana en la oficina están teniendo dificultades para contratar, especialmente en el nivel de colaborador individual. Las empresas con un modelo flexible (una combinación de varios días a la semana en casa y un par en la oficina) están teniendo mucho más éxito en la contratación. De hecho, una encuesta de PwC sobre el pulso de la mano de obra reveló que, tras el COVID, casi la mitad de los trabajadores de la generación Z (45%) y de la generación del milenio (47%) encuestados dijeron que estarían dispuestos a renunciar al 10% o más de sus futuros ingresos por la opción de trabajar a distancia.

Cuidado con los análisis de compensación del mercado

A menudo debatimos con los clientes sobre el valor de sus "datos de retribución de mercado", que suelen obtener de sitios salariales en línea como: 

• https://www.indeed.com/career/salary-calculatorhttps://www.calculator.net/salary-calculator.html
• https://www.salary.com/
• https://www.payscale.com/salary-calculator  

Aunque estos sitios pueden ser una guía poco precisa en un mercado laboral tradicional, no estamos en un mercado laboral tradicional. Históricamente, las retribuciones han aumentado más deprisa que nunca, lo que hace imposible que estas herramientas en línea se mantengan al día. Suelen tener una antigüedad de ocho o más meses, por lo que en este mercado no son fuentes fiables. 

Las reglas han cambiado radicalmente, y los puntos de referencia tienen que evolucionar. La mejor manera de obtener los tipos actuales del mercado es trabajar con una empresa como Zilker Partners, que vive y respira en ese mercado en tiempo real.  

Si quiere competir, debe ser creativo

Por desgracia, en este mercado, no todas las empresas pueden permitirse el lujo de pagar mucho dinero por el talento y, sencillamente, no disponen del presupuesto o el capital necesarios para competir en el mercado. He aquí algunas opciones creativas para seguir contratando con éxito en este mercado:

Sea flexible 

Aunque probablemente tenga requisitos y expectativas estándar para puestos de trabajo específicos, es posible que tenga que ceder en alguna variable del puesto que desea contratar. Puede tratarse de los años de experiencia, el requisito de titulación o la experiencia técnica específica en la que necesita tener cierto margen de maniobra.

McKinsey recomienda a las empresas que piensen con originalidad, teniendo en cuenta a las personas que "tienen experiencia laboral pero carecen de titulación; apoyando los "empleos de entrada", o puestos de paso que proporcionan un aumento de los ingresos; y desafiando a sus organizaciones a adoptar un enfoque más inclusivo y basado en las competencias para la contratación y la gestión del talento".

Por ejemplo, supongamos que estás intentando contratar a un ingeniero sénior Full Stack Engineer con más de 7 años de experiencia con Node.js, React y conocimientos de AWS, pero solo tienes un presupuesto de 140 000 USD (y este perfil es de 170 000 USD más presupuesto). Podrías pivotar el rol a un Full Stack Engineer con 4+ años de experiencia y ceder en uno de los requisitos técnicos.

Recuerde que la gente quiere crecer en su trabajo. Harvard Business Review informó recientemente de que el 82% de los empleados afirma querer perfeccionar sus habilidades actuales o adquirir otras nuevas al menos una vez al año para mantener una ventaja competitiva. 

PwC descubrió que el 33% de los empleados encuestados afirmaron que aceptarían aumentos salariales menores si su empresa les ofreciera la oportunidad de aprender habilidades diferentes. Esto no es nada nuevo, pero merece la pena tenerlo en cuenta. Puedes aprovechar este conocimiento a tu favor, promoviendo el puesto como una oportunidad de crecimiento.

Evalúe su organización para una correcta alineación de puestos

Hablamos constantemente con clientes que creen que necesitan contratar y en realidad no lo hacen porque tienen funciones redundantes o que podrían consolidarse, o tienen puestos que podrían eliminarse simplemente porque no añaden valor real. Puede ser o no que las personas que ocupan estos puestos estén rindiendo al máximo de su potencial. A menudo, se trata simplemente de que el crecimiento de la empresa no se ha controlado, lo que ha provocado unos costes de recursos superiores a los necesarios.

La gestión de recursos es esencial. Hay que conocer la demanda y la capacidad para saber si hay que contratar y cuándo. Yendo un paso más allá, para asegurarse de que cada puesto de trabajo es valioso y cada persona está alcanzando su máximo potencial en su función, analice cuidadosamente su organización, proyectos y hoja de ruta para asegurarse de que la organización y los recursos están totalmente optimizados. Esto puede requerir algunas decisiones difíciles, pero cuando se tiene un presupuesto limitado con el que trabajar hay que asegurarse de que cada puesto está alineado con la misión corporativa.

Mire primero el panorama general

Es fácil pensar que cubrir todos los puestos ayudará a su organización a alcanzar sus objetivos más rápidamente, pero adoptar un enfoque escopeta puede acabar costándole caro. En su lugar, piense detenidamente en cada contratación, reconociendo que un enfoque gradual le da margen para realizar ajustes en tiempo real frente a intentar adivinar qué recursos necesitará con mucha antelación y contratarlos por adelantado.

Cuando los presupuestos sean limitados, piense en dividir una función o un puesto de trabajo. Por ejemplo, si estás intentando contratar a un gestor de productos sénior y a un gestor de productos junior, pero no tienes presupuesto para contratar a ambos, céntrate primero en encontrar al gestor de productos sénior adecuado. Una vez contratado, trabaje con él para analizar la brecha (si la hay) y sea creativo en la contratación del Junior. Tal vez pueda contratar a un analista de negocio de nivel básico y convertirlo en Gestor de Producto. Una vez más, el potencial de promoción profesional suele ser atractivo para los candidatos.

Contratación externa

Una de las mejores formas de seguir siendo competitivos sin exceder los presupuestos es considerar la contratación de contratistas a través de una empresa como Zilker Partners. Gartner descubrió que el 32% de las organizaciones están sustituyendo a empleados a tiempo completo por trabajadores eventuales como medida de ahorro de costes. Este enfoque de los contratistas también permite una mayor flexibilidad en la gestión de la mano de obra. Cuando el presupuesto lo permita, puede contratar a estos contratistas ya experimentados sin esfuerzos de reclutamiento y con una incorporación mínima, puesto que ya están allí.

Por el lado de los trabajadores, Forbes informa de que hay un 33% más de contratistas después de la crisis que antes de la pandemia. Quizá sea la flexibilidad o que disfrutan de mayores oportunidades, pero está claro que tanto las empresas como los trabajadores están abiertos a la contratación. No sólo es una gran opción si se trata de rentabilizar al máximo el presupuesto, sino que puede ser ideal si lo que se busca es completar un proyecto o una iniciativa concretos. Un proyecto o unas competencias temporales pueden no exigir una contratación a tiempo completo.

El estado de la compensación digital es diferente en 2022, pero brillante

Navegar por este entorno laboral post-COVID y por todas las fuerzas cambiantes puede ser todo un reto. Muchas empresas carecen de recursos de RRHH o del ancho de banda adecuado para mantenerse al día de las tendencias de remuneración, las demandas de los candidatos y lo que se necesita para captar talento.

Considere la posibilidad de asociarse con una empresa de contratación como Zilker Partners para que le proporcione asesoramiento experto sobre cómo elaborar paquetes de retribución y beneficios que atraigan a los mejores talentos y retengan a aquellos que probablemente estén buscando una oferta mejor. Esto puede suponer un enorme ahorro de tiempo y dinero si está contratando para puestos más difíciles de cubrir en tecnología y funciones digitales. 

Puede que vivamos en un mercado impulsado por los empleados, pero las empresas siguen teniendo algo que los trabajadores desean. Sólo es cuestión de definirlo y comercializarlo en su propia organización para atraer a las personas adecuadas antes que la competencia. Comprendiendo los factores determinantes y enfocando la retribución de forma creativa, podrá seguir compitiendo con los mejores.