Canalización de talentos tecnológicos: Cómo construir un modelo sostenible

Construir el sueño

Tanto si su empresa se dedica a la alta tecnología como si su estrategia de crecimiento empresarial incluye la innovación y la creación de capacidades basadas en la tecnología, necesita competencias específicas para llevar a cabo proyectos de TI. Por desgracia, estas competencias cambian constantemente y son difíciles de encontrar. Pero si quiere ser competitivo, tiene que tener un plan para crear una cantera de talento tecnológico que crezca con la empresa.

Cuando se les preguntó por sus mayores retos en el desarrollo de software, las dos respuestas principales que obtuvieron la mitad de las respuestas generales de los líderes de desarrollo de software fueron "capacidad" y "contratación de talento". Sin capacidad, las empresas tienen una acumulación de ideas y proyectos que pueden morir en la vid antes de ser ejecutados. Incluso si llegan a entrar en el ciclo de desarrollo, la falta de recursos puede ralentizar su salida al mercado y hacer que pierdan su oportunidad. Luego está el problema de la contratación de talentos.

HR ÍDive informó sobre una encuesta realizada por XpertHR que encontró que "encontrar talento de alta calidad es el principal desafío para los líderes de RRHH en 2019." Más de la mitad de los 800 profesionales de RRHH que respondieron a la encuesta dijeron que se enfrentaban al reto de asegurarse de que los trabajadores y supervisores tienen las habilidades necesarias ahora y en el futuro.

Encontrar el talento adecuado

Vivimos en un mundo digital que ha reconfigurado por completo la empresa. El talento tecnológico ya no se aísla en el departamento de TI y el talento creativo puede encontrarse a menudo en los departamentos de TI. Las líneas se difuminan porque la innovación en todos los ámbitos exige tecnología. Para cada nueva aplicación web, aplicación móvil, aplicación de comercio electrónico, aplicación basada en la nube y otras capacidades digitales interactivas, hay detrás un equipo de desarrolladores, ingenieros y otros especialistas en TI.

Relacionado: IT Staffing: Ya no es sólo cosa de empresas tecnológicas

Por tanto, las empresas de todos los sectores demandan desarrolladores. Necesitan innovar y sacar al mercado estas capacidades digitales, pero, lamentablemente, escasean. Lo mismo puede decirse de los científicos de datos y los ingenieros de software. No se puede tener un servicio o capacidad digital sin ellos. La buena noticia es que, al menos según Bloomberg, los puestos de soporte técnico y técnicos informáticos son un poco más fáciles de cubrir.

Debido a la rapidez con que cambian las necesidades digitales, encontrar las competencias adecuadas puede ser una tarea constante. No basta con cubrir un puesto ahora y esperar a ver qué necesidades surgen después. Cuando una empresa se da cuenta de que necesita ayuda adicional o nuevas habilidades para desarrollar o mejorar una nueva capacidad, puede ser demasiado tarde para iniciar la búsqueda de talento. Recuerde que encontrar talento tecnológico experimentado puede llevar más tiempo que otras funciones empresariales. Según un informe de Workable, las funciones de tecnologías de la información/diseño requieren, de media, entre 51 y 56 días. Eso es sólo para contratar y no incluye la incorporación y la formación.

Abordando esta misma cuestión del abastecimiento, Inc. recomienda a las empresas:

• Pida referencias
• Visitar continuamente sitios de empleo, bolsas de trabajo y redes sociales.
• Asista a actos y "establezca contactos constantemente".
• Conviértase en un empleador de referencia
• Comunicación constante con los solicitantes
• Aproveche los testimonios de los empleados actuales
• Ampliar las reservas de candidatos más allá del ámbito local
• Contratar cazatalentos y reclutadores

Aunque éste es un buen consejo para las empresas que están dispuestas a trabajar duro, no muchas disponen del tiempo o los recursos necesarios para llevar a cabo una campaña de captación de talentos tecnológicos. Para los puestos más fáciles de cubrir, algunas de estas sugerencias pueden funcionar bien. Sin embargo, cuanto más singulares, específicos o experimentados sean los requisitos del puesto, más tiempo requerirán estas técnicas.

Elementos de una estrategia sostenible de búsqueda de talentos

Para llenar continuamente la cantera de talentos tecnológicos, alguien tiene que controlar las competencias disponibles. Si a la empresa le faltan recursos, fondos para pagar esos recursos dedicados o experiencia sobre la mejor manera de hacerlo, debe tener en cuenta el último punto anterior. No están externalizando por completo el proceso de contratación, sino que están dejando en manos de expertos la fase de contratación más difícil, lo que permite a la empresa de contratación reducir una lista de cientos de candidatos a tal vez sólo un puñado de candidatos altamente cualificados. La empresa contratante seguirá teniendo que realizar entrevistas y negociar la oferta, pero podrá avanzar mucho en el proceso con menos interrupciones para la empresa.

Relacionado: Preguntas clave para entrevistas a candidatos técnicos

La contratación de reclutadores de tecnología de la información descarga de la carga de la creación constante de redes y la supervisión del tablón de anuncios de carreras profesionales a profesionales que ya saben dónde están los mejores talentos. Las mejores empresas de selección de personal informático y digital mantienen relaciones duraderas con los talentos, saben exactamente qué habilidades tienen, qué les animaría a entrevistarse para otro trabajo y qué oferta les haría aceptarlo.

Cuando una empresa contrata a una empresa para que le ayude a llenar su reserva de talento tecnológico, ocurren varias cosas.

Primero conocen su empresa.

Cualquier empresa de contratación de personal digital y de TI que se precie debería ir primero a la oficina de su cliente y quedarse un rato. Tienen que entrevistar a todas las partes interesadas que interactuarían o se beneficiarían de esta nueva contratación o contrataciones. Al comprender los diferentes puntos de vista, los requisitos de habilidades esperados, los próximos proyectos en los que se utilizarían esas habilidades y la experiencia en comunicación de gestión de proyectos y herramientas SCM "imprescindibles" y "agradables de tener", el reclutador puede limitar su búsqueda.

Conocer los proyectos actuales de los que surge la necesidad actual es sólo la mitad de la historia. La empresa de dotación de personal también debe ser capaz de ver la cartera de proyectos para comprender lo que está por venir, incluso dentro de varios años. De este modo, pueden anticiparse a las futuras necesidades de talento tecnológico. Puede que sepan de un candidato perfecto que está trabajando actualmente en un proyecto con otra empresa, pero que estaría interesado en cambiar dentro de un año o así. Tomarán nota de ello y se mantendrán en contacto con el candidato mientras le lanzan la zanahoria.

Más allá de la tecnología y los requisitos del proyecto, el experto en dotación de personal debe conocer también la cultura de sus empresas clientes. Incluso el candidato más cualificado se echará a perder si se le coloca en una cultura empresarial que no encaja con su personalidad o sus preferencias. Según The Balance Careers, "cuando un empleado encaja en la cultura de la empresa, es más probable que quiera trabajar en ella durante más tiempo". Así, los empresarios pueden mejorar la productividad y la retención de empleados mediante una sólida cultura de oficina."

Extendieron ampliamente sus redes.

Lo bueno de trabajar con una agencia de empleo digital y de TI es que saben dónde encontrar el talento. Conocen el talento local y más allá, incluso el talento internacional. Establecen relaciones con los mejores talentos, con los talentos emergentes y con todos los que están en medio, sabiendo qué habilidades están desarrollando por el camino. Esto es especialmente importante en la era digital, en la que las plataformas y capacidades tecnológicas cambian continuamente.

Ellos tienen la primicia.

Las agencias también pueden saber cómo se siente cada candidato en su trabajo actual. Saben quién está dispuesto a dejar a su empleador actual y cuáles son firmes. Como la agencia vigila a estas personas, también toma nota de los tipos de proyectos en los que trabajan, qué formación adicional están recibiendo para ampliar su conjunto de habilidades y en qué tipo de cultura trabajan mejor.

Los expertos en selección de personal también pueden ayudar a sus clientes a elaborar la mejor oferta porque saben lo que gana el candidato en su trabajo actual, sus prestaciones e incluso si su empleador le ofreció oportunidades para desarrollar sus habilidades. Según Gartner, una de las principales causas de la falta de compromiso de los empleados es la percepción de que hay pocas oportunidades de crecimiento, y los empleados que no están comprometidos tienen dos tercios más de probabilidades de dejar su empresa actual.

Todos estos datos significan una cosa para la empresa contratante: cubrir el puesto más rápidamente con el candidato o candidatos adecuados con menos esfuerzo, lo que a la larga supone un coste potencialmente menor. El cliente puede relajarse mientras la agencia hace el trabajo pesado, ofreciéndole sólo los mejores candidatos preseleccionados a medida que evolucionan sus necesidades. Tanto el candidato como el empleador saben que están en el lugar adecuado y que no se están haciendo perder el tiempo mutuamente. Así es como las empresas competitivas atraen continuamente al talento adecuado.