El verdadero coste de contratar talento

Encontrar al empleado perfecto para el puesto no suele ser fácil. Aunque se prevé que los empleos en TI crezcan un 13% de 2016 a 2026 (más rápido que la media del resto de ocupaciones), cubrir esos puestos tiene un coste.

Según el informe de evaluación comparativa del capital humano de la Society for Human Resource Management (SHRM):

• El coste medio por empresa contratada es de 4.129 dólares.
• El tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto es de 42 días
• La antigüedad media de los empleados es de ocho años
• La tasa de rotación anual es del 19

Estas cifras tienen en cuenta todas las contrataciones, aunque es probable que el coste por contratación de los nuevos informáticos sea mucho mayor y se tarde más en encontrarlos. Según SHRM, la retención del talento en las empresas tecnológicas es la más volátil, con una permanencia media de los empleados de TI estimada en solo tres años.

Esto es preocupante si se tiene en cuenta lo absolutamente necesarios que son los puestos de TI para la supervivencia de una empresa. El hecho de que una organización se considere o no una empresa "tecnológica" no tiene ningún peso. Toda empresa necesita tecnología para competir, por lo que probablemente necesite contratar a uno o más informáticos para gestionar la infraestructura. Para las que cuentan con un departamento de TI maduro, mantener cubiertos esos puestos clave puede ser como un juego de la lotería.

Las nuevas contrataciones son una inversión importante. Puede parecer sencillo acudir a Indeed, LinkedIn, Glassdoor u otros sitios de empleo para encontrar un profesional de TI, o contratar a una empresa de colocación de personal para que haga parte del trabajo por usted, pero a menudo no lo es tanto.

"Dada la amplitud y el ritmo de la innovación, todos los indicios apuntan a una creciente brecha de habilidades en muchas áreas y para más tipos de trabajadores. La investigación de la fuerza de trabajo de CompTIA reporta consistentemente preocupaciones entre los empleadores para encontrar candidatos con la combinación correcta de habilidades técnicas y blandas."

Desglose de costes

Si nunca ha pensado por qué las nuevas contrataciones son tan caras, aquí tiene un sencillo desglose de cada paso necesario para un solo empleado. En este proceso participa mucho personal interno, no sólo el responsable de contratación. Todos ellos son apartados de sus tareas diarias para facilitar el proceso de contratación. La pérdida de productividad depende de la duración del proceso y del número de candidatos que pasen por el sistema.

Considere el personal y las horas necesarias para cada uno de estos pasos estándar de contratación:

• Definir los requisitos del puesto
• Publicar y mantener la oferta de empleo en las redes sociales, el sitio web y los portales de empleo.
• Cribar currículos
• Desarrollar un protocolo de preselección para descartar a los candidatos a las entrevistas in situ.
• Contactar con los candidatos para concertar una entrevista telefónica inicial
• Realizar entrevistas telefónicas utilizando el protocolo de preselección
• Evaluar los candidatos viables restantes
• Ponerse en contacto con los candidatos restantes para programar entrevistas in situ con varios miembros del personal.
• Coordinar las entrevistas con varios miembros del personal
• Preparar las entrevistas in situ
• Realizar entrevistas, a menudo de varios días, en las que participen varias personas.
• Reunirse con los entrevistadores para hablar de las entrevistas
• Seleccionar candidato
• Realizar una verificación de antecedentes y/o un control de drogas
• Preparar oferta
• Comunicar la oferta al candidato
• Negociar la oferta
• Iniciar el proceso de incorporación de RRHH
• Impartir formación a los nuevos empleados, incluida la programación de reuniones, visitas y programas de acompañamiento.

Cada uno de estos pasos es necesario, pero tiene un coste. Hacerlo bien -la primera vez- es la prioridad número uno para maximizar el ROI de cada contratación.

Contratar requiere habilidad

Como responsable de contratación, la decisión de contratar internamente o pagar a una empresa para que lo haga por usted depende del tiempo y los recursos de que disponga. Tenga en cuenta la importancia de contratar a la persona adecuada para el puesto. Lo último que quiere hacer un responsable de contratación es dedicar todo el tiempo y los costes mencionados anteriormente o pagar a una empresa de contratación, sólo para darse cuenta unos meses más tarde de que el candidato que creía ideal era un fracaso desastroso.

A menudo tenemos más en cuenta las habilidades del candidato que las de la persona que contrata. Contratar a la persona adecuada no empieza con el candidato. Comienza con el primer paso del proceso de contratación: la definición de los requisitos. Si los requisitos no son precisos, es decir, detallados y muy específicos para el puesto, o bien perderá el tiempo examinando a los candidatos equivocados, o bien dará una imagen falsa de sí mismo y contratará a la persona equivocada para el puesto.

Los requisitos lo son todo

Definir los requisitos es quizá el paso más importante que un responsable de contratación puede dar en el proceso de contratación. Si necesita ayuda para determinar con exactitud lo que quiere y lo que no quiere en un candidato, puede ser aconsejable contratar a una empresa de dotación de personal que pueda examinar el puesto con nuevos ojos y ayudarle a crear los requisitos más precisos haciendo preguntas que quizá no haya pensado tener en cuenta. Se sabe que una organización necesita ayuda si tiene un patrón de contratación de talento que se marcha o es despedido poco después.

Los requisitos deben utilizarse como herramienta de depuración, ayudando a refinar la búsqueda de candidatos a sólo aquellos que realmente cumplen con la definición de habilidades y encajan en la cultura de la empresa. La adecuación cultural es tan importante como la adecuación profesional. La mayoría de los empleados tendrán que trabajar en equipo. Debe asegurarse de que el nuevo empleado no sólo forme parte del equipo, sino que sea parte integrante del mismo para fomentar una verdadera colaboración y sinergia. Incluya los requisitos culturales en la definición de los requisitos del puesto.

Calidad sobre cantidad

Encontrar a la persona adecuada para el puesto no es tan fácil como publicar una oferta de empleo en su sitio web o en un portal de empleo. Sólo el 14,9% de las contrataciones se realizan a partir de un candidato de un portal de empleo. En el caso de los puestos cualificados de TI, cubrirlos requiere mucha más delicadeza. Aquellos que saben que sus conocimientos están muy solicitados no tienen por qué buscar en los portales de empleo. Pueden permitirse el lujo de esperar a que las empresas los encuentren.

Aquí es donde las empresas de dotación de personal pueden brillar, aunque depende en gran medida de sus relaciones con el talento del sector. Las mejores empresas de dotación de personal mantendrán sólidas relaciones profesionales con los talentos, sabrán quién puede estar dispuesto a dejar su empresa actual por una oportunidad mejor y cómo debe ser esa oportunidad.

Clasificar currículos puede ser un trabajo a tiempo completo y muchos responsables de contratación prefieren pagar a expertos que lo hagan por ellos para poder centrarse en otras tareas. Con demasiada frecuencia, las empresas de selección de personal reducen la lista de candidatos potenciales a 20-30 y le envían los currículos de los candidatos que en general se ajustan a la descripción de los requisitos. Aunque esto pueda parecer útil, en realidad crea más trabajo para el responsable de contratación.

La clave de una contratación externa excelente es encontrar una empresa que haga el 90 por ciento del trabajo por usted, de modo que sólo tenga que considerar y someter a un costoso proceso a tres o cuatro candidatos de gran potencial. Su proceso de selección debe tener en cuenta las aptitudes, la personalidad y el ajuste cultural, así como los objetivos y expectativas profesionales. Alinear estas cualidades con sus requisitos y su cultura le ahorrará mucho tiempo y garantizará que nadie pierda el tiempo entrevistando a candidatos no cualificados.

Una pregunta que hay que hacer a una empresa de colocación de personal es: "¿Cuántos currículos debe esperar recibir nuestra empresa para cada puesto de trabajo?". Si le dicen que le enviarán docenas, CORRA. Todo lo que le están ofreciendo es un vertedero de currículos glorificado. No estás contratando a alguien para que tire currículos por encima de la valla simplemente para sentir que cumple con sus obligaciones contractuales. Trabajan para ti, recuérdalo, y les pagas para que te hagan la vida más fácil.

Pregunte a la empresa qué proceso sigue para encontrar al candidato adecuado. ¿De qué grupo de candidatos se nutre? ¿Qué implica su proceso de selección? ¿Qué responsabilidad asumen por la calidad de los candidatos que envían? ¿Conocen bien a los candidatos?

La contratación para TI es bastante diferente de la contratación para otros puestos internos. Las competencias informáticas están muy solicitadas, pero son muy difíciles de encontrar. Invertir en una empresa de selección de personal que se dedique exclusivamente a las TI le ofrecerá la mejor relación calidad-precio y aumentará las probabilidades de encontrar al candidato perfecto en menos tiempo y con menos esfuerzo.